‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ منابع انسانی - دروس آموخته

109- اخلاق حرفه‌ای مدیریت پروژه

بحث اخلاق در مدیریت پروژه یکی از مباحثی است که متاسفانه کمتر به آن پرداخته شده است. با این حال، اکثر سازمان‌ها و انجمن‌های معتبر کدهای اخلاقی خاصی را برای این منظور توسعه داده اند که از آن جمله می‌توان به کدهای اخلاقی انجمن مدیریت پروژه آمریکا -PMI اشاره کرد.

 

اخلاق

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٩:٥٤ ‎ق.ظ روز ٧ فروردین ۱۳٩٠


102- تیم پاره وقت در پروژه تمام وقت

در سال‌های اخیر ماهیت دنیای پروژه تغییرات بسیار وسیعی داشته است. در گذشته جلسات پروژه بگونه‌ای بود که همه در یک اتاق جمع می‌شدند اما امروزه همه به جای حضور در یک اتاق در یک کنفرانس تلفنی شرکت می‌کنند. هم اکنون تیم‌های مجازی شکل گرفته‌اند. این تیم‌های مجازی عالی هستند، این تیم‌ها به اعضای تیم امکان می‌دهند تا از طریق فناوری اطلاعات گرد هم آمده و یک خروجی مشترک را تولید کنند. مشکلی که در این بین وجود دارد آن است که، نمی‌توان به راحتی افراد پاره‌وقت را برای پروژه‌ای که اغلب تمام وقت است، ساماندهی کرد.

 

 

ما در بازار جهانی هستیم و این هیچگاه تغییر نخواهد کرد. هر هفته کاری تنها 168 ساعت است. با توجه به پیشنهادهای اغوا کننده مختلفی که به افراد می‌شود، چگونه می‌توانید تیم پروژه را بر روی پروژه خود متمرکز کرده و آنها را بهره‌‌ور نگاه دارید.

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٤:٥٥ ‎ب.ظ روز ۱۳ دی ۱۳۸۸


101- رهبر پروژه

 

اولین و مهمترین نقشی که در ابتدای پروژه و یا حتی قبل از شروع آن تعیین و تخصیص داده می‌شود، مدیریت پروژه است. مدیر پروژه به عنوان سکاندار هدایت پروژه بیشترین تاثیر را در موفقیت یا شکست پروژه دارد. از این رو موسسات مختلف مدیریت پروژه، توجه خاص و ویژه‌ای به این نقش مهم در حوزه مدیریت پروژه‌ها دارند.

 

 

رهبر

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ۸:٥۸ ‎ق.ظ روز ۳ آذر ۱۳۸۸


96- عناصر شایستگی مدیریت پروژه ICB: سازمان پروژه

 

سازمان پروژه عبارتست از گروهی از افراد و زیرساخت های مرتبط به همراه مجموعه ای از اختیارات، ارتباطات و مسئولیت ها که با فرآیندهای عملکردی و یا کسب و کار  همراستا شده اند. این عنصر شایستگی به طراحی و حفظ نقش ها، ساختارهای سازمانی، مسئولیت ها و قابلیت های مناسب در پروژه می پردازد.

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٩:۳٥ ‎ق.ظ روز ٩ خرداد ۱۳۸۸


آموزش- هفته 7- مدیریت تیم

در ادامه سری اسلایدهای آموزشی مدیریت پروژه، در این بخش به یکی از مباحث مهم مدیریت پروژه یعنی تیم و تیم سازی می پردازیم.

در این اسلایدها، اطلاعات بسیار جالب و مفیدی در خصوص تیم، نحوه تعامل با تیم، عملکرد تیم و غیره در پروژه ارائه شده است.

 

برای دانلود فایل پاورپوینت به ادامه متن مراجعه کنید....

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٩:٥٧ ‎ق.ظ روز ٩ بهمن ۱۳۸٧


79- ماتریس تخصیص مسئولیت (RAM)

در پروژه های بزرگ افراد مختلف نقش های خاصی در ایجاد یا تایید اقام قابل تحویل پروژه دارند. در برخی موارد این فرآیند ساده است و به عنوان مثال یک نفر مدارک را تهیه می کند و دیگری تایید می نماید. اما در برخی موارد یک فرد در بخشی از پروژه مدارک را تهیه می کند و در بخشی دیگر به عنوان تایید کننده مدرکی دیگر می باشد.

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ۱٢:٥۳ ‎ب.ظ روز ٢۱ مهر ۱۳۸٧


۵۲- انگیزش

 

انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است. افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند، کاراتر و موثرتر کار می کنند. انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد. فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد، انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد. تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است. در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم:

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٥:٤۱ ‎ب.ظ روز ٢۸ اردیبهشت ۱۳۸٦


۱۵- عناصر فاکتورهای انسانی

عناصر فاکتورهای انسانی

 

به منظور تسهیل در طراحی سیستم های مفید، تاثیر گذار و بهره ور، بایستی فاکتورهای انسانی به عنوان بخشی از آن سیستم در آن گنجانده شده و در طراحی آن لحاظ گردد.  مهندس طراح سیستم باید بخوبی بداند که افراد چگونه فکر می کنند، چگونه این فکر کردن به عمل منجر می شود، نتایج این اقدامات چیست و نیز قابلیت اطمینان به آنها چقدر است؟ بنابراین در طراحی یک سیستم باید چهار عنصر زیر در نظر گرفته شود:

 

 

شناخت:

 

بخش عمده ای از تحقیقات مربوط به فاکتورهای انسانی به این عامل می پردازند. طراح سیستم باید بخوبی بداند که کاربران چگونه فکر می کنند ، چگونه اطلاعات را می فهمند و چگونه این اطلاعات پردازش می شود. درک و پیش بینی این موارد نیازمند داشتن شناخت از کاربران سیستم است.

 

 

رفتار:

 

پیش بینی تصمیمی که توسط افراد در سیستم گرفته می شوند،‌اغلب بسیار پیچیده تر از پیش بینی رفتار در سیستم های مکانیکی یا الکترونیکی است. افراد معمولا بر اساس تجربیات خود و اعتقاد به ارتقا دادن سیستم از طریق فرهنگ مشارکتی، اهداف شخصی و تجربیات گذشته تصمیم گیری و رفتار میکنند.

 

 

 

عملکرد:

 

بسیاری از سیستم ها تنها به این توجه ندارند که فعالیت ها انجام می شوند یا نه. بلکه دقت و سرعت در انجام فعالیت ها نیز از اهمیت بالایی برخوردار است. در واقع در اغلب موارد سرعت و دقت میزان عملکرد افراد یا سیستم را تعیین میکنند. عوامل زیادی بر عملکرد افراد تاثیر می گذارند که عبارتند از تعداد منابع اطلاعاتی که باید در نظر گرفته شود، پیچیدگی پاسخ مورد نیاز و نیز انگیزه افراد برای عملکرد خوب و غیره . از این رو بایستی در طراحی سیستم، معیارهای مناسب برای افزایش عملکرد افراد در نظر گرفته شود.

 

 

قابلیت اطمینان:

 

پیش بینی قابلیت اطمینان سیستم نیز از اهمیت زیادی در طراحی آن برخوردار است. در اغلب موارد خطاهای انسانی باعث ایجاد مشکلات و نقص در سیستم ها شناخته می شود. اما اغلب پس از بررسی ریشه بوجود آمدن این خرابی ها به عدم تناسب بین واسط سیستم  و پردازش اطلاعات انسانی رسیده است. بنابراین شناخت حالات خطای انسانی، ریشه یابی آنها و نیز عوامل عملکردی موثر  بر روی احتمال و شدت خطا ، منجر به طراحی سیستم قابل اطمینان تری می شود.

 

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٩:٠٢ ‎ق.ظ روز ۳ امرداد ۱۳۸٥


۸- نقش مدیریت منابع انسانی در استراتژی سازمان

از سالهای گذشته منابع انسانی به عنوان یکی از عوامل کلیدی در استراتژی تجاری سازمان شناخته میشده است. جنبه های مختلف اهمیت منابع انسانی در استراتژی سازمان عبارتند از:

افزایش عملکرد سازمان: از آنجاییکه در سازمان ها منابع انسانی فعالیت هایی نظیر طراحی، تولید و ارائه خدمت یا محصول را به عهده دارند از این رو در عملکرد سازمان دخیل هستند.

  • شرکت در جلسات برنامه ریزی استراتژیک

     

  • شرکت در تصمیم گیری در مورد ادغام کردن، جذب نیرو و کاهش حجم سازمان

     

  • طراحی مجدد سازمان و فرآیندهای کاری

     

  • پاسخگویی در برابر منافع مالی ناشی از منابع مالی

     

توسعه سرمایه های انسانی: یکی دیگر از وظایف مدیریت منابع انسانی افزایش سرمایه انسانی سازمان است. از جمله اقدامات در این بخش عبارتند از:

  • جذب و حفظ منابع انسانی

     

  • افزایش قابلیت های نیروی انسانی

     

  • شناسایی و پاداش عملکرد

     

ارائه سیستم های هزینه- کارا  مناسب: یکی دیگر از روش های سهیم شدن در استراتژی سازمان عبارتست از ارائه خدمات و فعالیت ها با یک روش هزینه – تاثیر بگونه ای که با هزینه کردن مناسب ، تاثیر پذیری بیشتری داشته باشد. اما معمولا عکس این موضوع اتفاق می افتد. آمار نشان می دهد وقت و هزینه بیشتری از مدیریت منابع انسانی صرف سطوح اجرایی می شود. این درحالیست که سطوح استراتژیک ارزش افزوده بیشتری برای سازمان ایجاد می کنند. برای دستیابی به این هدف فعالیت های زیر لازم است:

  • اطمینان از برآورده ساختن قوانین

     

  • نمایش عملکرد اجرایی

     

 

 

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٦:۳٢ ‎ب.ظ روز ٢۳ تیر ۱۳۸٥


۲- خلاصه کتاب Human Resource Management

Title: Human Resource Management (9th Edition)
Author: Gary Dessler
Publisher: Prentice Hall
Publication Date: 2002-02-22
ISBN: 0130664928


در این کتاب همانطور که از نامش نیز پیداست به مبحث مهم و کاربردی مدیریت منابع انسانی در سازمان ها پرداخته شده است.
در ابتدای این کتاب نویسنده با ذکر چند نمونه به اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان و نقشی که می تواند در بهره وری و ایجاد سود در سازمان داشته باشد، اشاره می کند و اهمیت ایجاد تحول در سیستم های مدیریت منابع انسانی را خاطر نشان می کند. در ادامه خلاصه ای از مواردی که در این کتاب به آنها پرداخته شده است ذکر می گردد. این خلاصه اندک اندک و با مطالعه قسمت های بیشتر کتاب تکمیل می شود.

مدیریت منابع انسانی: عبارتست از طراحی سیستم های رسمی در یک سازمان برای اطمینان از استفاده موثر و کارا از استعدادهای نیروهای انسانی به منظور برآورده سازی اهداف سازمان.

Human Resource (HR) management: The design of formal systems in an organization to ensure the effective and efficient use of human talent to accomplish the organizational goals.



چالش های مدیریت منابع انسانی:

• تغییرات اقتصادی و تکنولوژیکی
o تحول در حرفه ها: در سالهای گذشته تحول و انتقالی از حرفه های تولیدی به حرفه های خدماتی صورت گرفته است. عمده دلیل این تحول ظهور پدیده هایی همچون اینترنت، رایانه و نیز سیستم های اطلاعاتی بوده است. این تحول با توجه به بالاتر رفتن سطح خودکار سازی کارخانه ها و کارگاه ها، باعث ایجاد چالشی در زمینه مدیریت منابع انسانی شده است. این امر باعث شده است که در اقتصاد آمریکا بیش از 80% حرفه ها را حرفه های خدماتی تشکیل دهند و سهم حرفه های تولیدی به 12% تا 15% کاهش پیدا کند.
o رقابت جهانی: مشکل دیگر افزایش روز افزون رقابت جهانی می باشد. این رقابت باعث افزایش فشار بر روی شرکت های بزرگ برای افزایش کیفیت و کاهش قیمت و در نتیجه ضرورت استفاده از نیروهای ماهر تر شده است. این در حالیست که با افزایش نیاز به نیروهای با سطح مهارت بالا در کشورهای پیشرفته، نیاز نیروهای با سطح مهارت پایین و مونتاژ کار در کشورهای جهان سوم نیز افزایش یافته است.

• نگرانی در مورد دسترس پذیری و مهارت (کیفیت) نیروی کار:
o کمبود نیروی کار ماهر: در سالهای اخیر صنایعی که نیازمند نیروهای با تحصیلات و مهارت بالاتر هستند در حال رشد روزافزون شده اند و به نظر می رسد نیاز به افراد با سطح دانش و آگاهی بالاتر به شدت در حال افزایش است.
o رشد نیروی پاره وقت: در گذشته نیروهای پاره وقت بیشتر برای انجام فعالیت های موقتی و برای عبور از حالات بحرانی نظیر رشد ناگهانی تولید و غیره بکار گرفته می شد اما امروزه نیروهای پاره وقت (نظیر کارگران موقتی، پیمانکاران مستقل، کارکنان قرضی و نیمه وقت )‌ سهمی معادل 20% کارکنان را تشکیل می دهند. این امر از یک سو به آن دلیل است که نیروهای حرفه ای و با سطح دانش بالا ترجیه می دهند با همکاری پاره وقت با چند سازمان بصورت همزمان، در آمد بیشتری کسب نمایند و از طرف دیگر سازمان ها نیز تلاش می کنند به جای پرداخت هزینه های سنگین بکارگیری دائم نیروهای متخصص، از آنها بصورت ساعتی و تنها در مواقع نیاز استفاده کنند تا بهره وری خود را افزایش و هزینه های خود را کاهش دهند.

• تفاوت های فرهنگی و اجتماعی نیروهای انسانی
o تفاوت های نژادی: با رشد مهاجرت به شهرها و کشورهای مختلف تنوع افراد با قومیت ها، مذاهب و فرهنگ های مختلف افزایش یافته و وظیفه مدیریت منابع انسانی است که از این تفاوت ها به نحو احسنت استفاده و مانع از بروز اختلاف در سازمان گردد.
o تفاوت های سنی: با توجه به بالاتر رفتن سطح زندگی،‌ سن امید به زندگی در جوامع بالاتر رفته و این امر باعث شده است تا افراد مدت زمان بیشتری را به کار پرداخته و دیرتر بازنشسته گردند. از این رو امروزه می توان تنوع سنی زیادی در سازمانها مشاهده نمود (از سنین حدود 20 سال تا حدود 65 سال). این تفاوت های سنی باعث ایجاد محیطی ناهمگون و با رفتارها و هنجارهای متفاوتی در سازمان میشود.
o توازن بین کار و خانواده: یکی دیگر از مشکلات همیشگی مدیران منابع انسانی و نیز نیروهای کاری ایجاد توازن مناسب بین کار و خانواده می باشد که این توازن در بین گروه های مختلف اجتماعی و با توجه به شرایطی که در آن به سر می برند متفاوت است.


• سازماندهی مجدد سازمان: در جهان امروزی سازمانها برای اینکه بتوانند قابلیت های رقابتی خود را حفظ کنند مدام در حال سازماندهی مجدد سازمان خود می باشند. این سازماندهی ها در قالب اقداماتی نظیر 1) حذف لایه های مدیریتی 2) بستن برخی از کارخانه ها 3) ادغام شدن با سازمانهای دیگر 4) برونسپاری فعالیت ها می باشد. این فعالیتها برای آن انجام می گیرد تا سازمان تا حد امکان مسطح شده (Flat) و در نتیجه با کاهش رده های مدیریتی و افزایش بهره وری هزینه های کاری کاهش پیدا کند. این تغییرات که بعضا باعث کاهش یا افزایش تعداد و تنوع نیروی انسانی می شود باعث بروز مشکلاتی برای مدیریت منابع انسانی می شود.



فعالیت های مدیریت منابع انسانی:
مدیریت منابع انسانی نیز همانند سایر بخش های سازمان بایستی در راستای اهداف سازمانی حرکت کند. عمده اهداف سازمان عبارتند از:
1- بهره وری
2- کیفیت
3- تولید محصول یا خدمت

از این رو می توان فعالیت های مدیریت منابع انسانی را به شرح ذیل خلاصه کرد:

- برنامه ریزی و تجزیه و تحلیل منابع انسانی: با استفاده از برنامه ریزی منابع انسانی مدیریت تلاش می کند تا اقدامات لازم برای اثرگذاری بر روی نیروی انسانی را بکارگیرد. در این مورد در اختیار داشتن یک سیستم اطلاعاتی منابع انسانی HRID برای جمع آوری اطلاعات دقیق ضروری است. بعلاوه به منظور افزایش توان رقابتی سازمان باید تجزیه و تحلیل منابع انسانی و اثرگذاری آن صورت پذیرد.

- ایجاد فرصت های مساوی برای کارکنان: ایجاد فرصت مساوی (مانند قوانین یکپارچه حقوق و دستمزد) بر روی فعالیت های مدیریت منابع انسانی اثرگذار است که باید مد نظر قرار بگیرد.

- جذب نیرو: جذب عبارتست از تامین نیروهای مورد نیاز و واجد شرایط برای دستیابی به اهداف سازمان. این کار باید با تجزیه و تحلیل کار صورت پذیرد. در این قسمت شرح کار تهیه و فرآیند جذب با شناسایی واجد شرایط ترین افراد انجام می شود.

- ارتقای نیروی انسانی: آموزش مهارت های مورد نیاز یکی از مهمترین فعالیت های مدیریت منابع انسانی است.

- پاداش و سود: پاداش به کارکنان از طریق اقداماتی نظیر پرداخت های مالی، تشویق و غیره صورت می پذیرد.

- سلامت، ایمنی و امنیت: سلامتی و ایمنی روانی و فیزیکی از نگرانی های حیاتی مدیریت منابع انسانی می باشد. بعلاوه مدیریت منابع انسانی باید اطمینان حاصل کند که کارکنان و مدیران در یک محیط ایمن فعالیت می کنند.

- روابط مدیریت/ کارکنان: ارتباط بین کارکنان و مدیریت برای افزایش بهره وری باید بخوبی و بطور کارا صورت پذیرد.



مدیریت منابع انسانی در حال تحول:

مدیریت منابع انسانی؛ حامی کارکنان
یکی از وظایف مدیریت منابع انسانی آن است که بدون در نظر گرفتن شرایط موفقیت و یا شکست سازمان، مدافع حقوق پرسنل سازمان باشد و مستقل از تصمیمات استراتژیک مدیریت، حامی منافع کارکنان باشد. وظیفه دیگری که متوجه مدیریت منابع انسانی است آن است که توازن بین کار و خانواده کارکنان را در نظر گرفته و همیشه این موضوع را مد نظر داشته باشد که کارکنان در کنار فعالیت های کاری، وظایف خانوادگی نیز بر عهده دارند. از اینرو بخش اعظمی از فعالیتهای آن به مدیریت بحران کارکنان می پردازد.

نقش اجرایی مدیریت منابع انسانی
نقش اجرایی مدیریت منابع انسانی به فعالیت هایی نظیر ثبت و ضبط اطلاعات و داده ها و رکوردهای مربوطه و نظیر ارتباط با سازمانهای دولتی و مکاتبات و غیره می باشد. البته در برخی شرکت ها این فعالیت های برونسپاری می شود اما رویه و نحوه انجام این فعالیتها بایستی بر اساس تایید سازمان انجام پذیرد.

نقش عملکردی مدیریت منابع انسانی
فعالیت هایی نظیر آموزش و برآورده کردن نیازهای ایمنی، مصاحبه و جذب نیرو، مدیریت حقوق و دستمزد که نشان دهنده ارتباط بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی و مدیریت سازمان و قوانین در این طبقه فعالیتها قرار دارد.


نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی
نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی بیان می کند که منابع انسانی، منبعی ارزشمند است که نیازمند سرمایه گذاری سازمان بر روی آن است. فعالیت های استراتژیک مدیریت منابع انسانی به مواردی همچون آموزش و نقش بلند مدت آن در موفقیت سازمان می پردازد.

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٢:٤٩ ‎ب.ظ روز ۱۳ تیر ۱۳۸٥


‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎ ‎‎ ‎
‎ ‎
‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎‎ ‎‎