‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ معماری سازمان - دروس آموخته

.ل100- چه سازمان‌هایی به دفتر مدیریت پروژه نیاز دارند؟ ‏

چرا هر کسی باید با اضافه کردن یک لایه سازمانی دیگر در محیطی که هم اکنون در اجرای پروژه‌های خود نیز با مشکل مواجه است، به پیچیدگی سازمان خود بیافزاید؟ اشتباه نکنید، پیاده‌سازی دفتر مدیریت پروژه (PMO) باعث خواهد شد که یک لایه دیگر به سازمان اضافه شود و در صورتیکه این کار به خوبی انجام نشود باعث خواهد شد که خسارات غیرقابل جبرانی به پروژه وارد شود. با این حال، پیاده‌سازی دفتر مدیریت پروژه در زمان مناسب، به دلیل مناسب و به شکل مناسب باعث می‌شود که به پروژه سرعت داده شده، و اجراء، تایید، مدیریت و پیاده‌سازی فرآیندهای پروژه با ثبات بیشتری دنبال شود و از همه مهمتر باعث بهبود در سطوح پایین‌تر پروژه خواهد شد.

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

ادامه مطلب   
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ۱٢:٢٦ ‎ب.ظ روز ٢٥ شهریور ۱۳۸۸


۴۷- معماری سازمانی

معماری سازمان روشی است جهت توصیف کامل جنبه ها و لایه های مختلف یک سازمان که قادر است با استفاده از مدل ها و تکنیک هایی استاندارد و شناخته شده اقدام به توصیف وضع موجود یا وضع مطلوب سازمان نماید. همچنین یک طرح گذار برای گذار از وضع موجود به وضع مطلوب ارائه می نماید. در ذیل به اختصار مراحل انجام فرآیند معماری سازمانی ارائه می گردد. برای اطلاعات بیشتر به کتب مربوطه در این زمینه مراجعه نمایید. مراحل اصلی فرآیند معماری سازمانی به شرح ذیل است:

 

 

1- آماده سازی بسترهای لازم برای اجرای معماری سازمانی

 

1-1: توجیه و اخذ موافقت رسمی مدیریت عالی سازمان

 

1-2: ایجاد تشکیلات سازمانی

 

1-3: تهیه و انتشار کلیات برنامه معماری سازمان

 

1-4: تعریف مشخصات فنی و استانداردهای معماری سازمانی

 

 

2- استخراج نخستین نسخه از معماری وضع موجود

 

2-1: جمع آوری اطلاعات و اسناد پایه

 

2-2: انجام امور پیمان سپاری (در صورت لزوم)

 

2-3: تهیه محصولات اولیه

 

2-4: بازنگری و ایجاد محصولات نهایی

 

2-5: ارائه و انتشار معماری وضع موجود

 

2-6: مطالعه تطبیقی (در صورت لزوم)

 

 

3- تحلیل نیازمندیها و تدوین اولین نسخه از معماری وضع مطلوب

 

3-1: تحلیل نیازمندی های پایه و گزینه

 

3-2: استخدام مشخصات معماری وضع مطلوب

 

3-3: انجام امور پیمان سپاری (در صورت لزوم)

 

3-4: تدوین محصولات اولیه معماری وضع مطلوب

 

3-5: بازنگری و تهیه محصولات نهایی معماری وضع مطلوب

 

3-6: تصویب و انتشار نخستین نسخه از معماری وضع مطلوب

 

 

4- تهیه طرحهای انتقالی و استخراج مشخصات پروژه های مربوطه

 

4-1: تحلیل فاصله و استخراج پیوست فنی پروژه ها

 

4-2: اولویت بندی و پیش بینی زمان و هزینه انجام پروژه

 

4-3: تصویب طرح انتقالی و پیش بینی اعتبارات لازم

 

4-4: تعیین مجریان،‌مشاوران و ناظران فنی

 

4-5: انجام امور پیمان سپاری (در صورت لزوم)

 

 

5- برنامه ریزی، کنترل و نظارت بر اجرای صحیح معماری سازمانی

 

5-1: کنترل و نظارت پیوسته بر اجرای معماری سازمانی

 

5-2: نظارت پیوسته بر طرح ها و تغییرات عمده سازمانی

 

5-3: هماهنگی با واحدهای مربوطه

 

 

6- بروز رسانی مرتب معماری سازمانی و سایر اسناد مربوطه

 

6-1: بروز رسانی و  انتشار مرتب محصولات معماری

 

6-2: بروز رسانی و انتشار مرتب سایر اسناد معماری سازمان

 

 

 

ماخذ:  کتاب مقدمه ای بر معماری سازمانی (ویژه مدیران) . تالیف عسگر صمدی اولادی- دبیرخانه شورای عالی اطلاع رسانی

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ۱۱:٢۱ ‎ق.ظ روز ۱٥ دی ۱۳۸٥


۱۲- چارچوب 7S

چارچوب هفت اس

نویسنده: راهکار مدیریت
چکیده

تغییر و حرکت سازمان متأثر از تعامل میان هفت بعد ساختار، استراتژی، سیستم‌ها، سبک، کارکنان، مهارت‌ها و ارزش‌های مشترک است. گروه مشاوران مکینزی این واقعیت را در قالب چارچوب هفت اس بیان کردند. این مقاله به شرح مختصر چارچوب هفت اس می‌‌پردازد.

 

1- مقدمه

وقتی سخن از سازمان به میان می‌آید اولین چیزی که به ذهن افراد درگیر در مسائل مدیریت سازمان می‌رسد ساختار سازمانی آن است؛ نمودار سازمانی، میزان تمرکز، نوع ارتباطات، نحوه کنترل، و نظیر آن. از سوی دیگر نظریه‌پردازان مدیریت در یک قدم جلوتر، ساختار و استراتژی سازمان را متأثر از یکدیگر می‌دانند و ابعاد دیگر سازمان را در نظر نمی گیرند. واترمن، پیترز، و فیلیپس (1980) با این رفتار معمول موافق نبودند و در مقاله خود با عنوان «ساختار سازمان نیست» چارچوبی برای نگرش و بررسی سازمان ارائه دادند. آنها معتقدند که تغییر و حرکت سازمان متأثر از تعامل میان هفت بعد ساختار، استراتژی، سیستم‌ها،  سبک،  کارکنان،  مهارت‌ها و ارزش‌های مشترک  (اهداف متعالی) است و آن را چارچوب  (یا مدل) هفت اس  (به دلیل حرف اس انگلیسی در اول کلمه انگلیسی هر یک از هفت بعد) نامیدند و از آنجایی که پژوهش آنها در شرکت مشاوران مکینزی انجام شد به هفت اس مکینزی‌، نیز مشهور است.

2- ابعاد چارچوب هفت اس

به سه بعد ساختار، استراتژی و سیستم‌ها ابعاد سخت و چهار بعد سبک، کارکنان، مهارت‌ها و ارزش‌های مشترک ابعاد نرم گفته می‌شود. واژه سخت بدین معنی بکار می‌رود که مفاهیم آن ابعاد عینی، ملموس، عملی وبه سادگی تعریف شدنی هستند و واژه نرم هم بدین معنی بکار می‌رود که مفاهیم آن ابعاد غیر ملموس، غیر عملی، و به سختی تعریف شدنی و توصیف شدنی هستند.

(1) ساختار: اصول تقسیم کار و تخصصی سازی و هم‌چنین هماهنگی؛ ویژگی‌های برجسته نمودار سازمانی (سازمان‌دهی وظیفه‌ای، متمرکز یا غیر متمرکز و غیره)؛ نحوه ارتباط افراد (روابط مستقیم و غیرمستقیم)؛ الگوهای طبقه‌بندی و کنترل. عموماً چنین پرسش‌هایی مطرح می‌شود: سازمان متمرکز است یا غیر متمرکز؟ وظایف اصلی چیستند؟ تنش بین وظایف کلیدی چیست؟ ساختار غیر رسمی (ارتباطات مستقیم با رده بالای سازمان، باندها و گروه‌ها و گروه‌های غیررسمی تصمیم‌گیری) چگونه است؟

(2) استراتژی: استراتژی الگو، سیاست، برنامه، اقدام، تصمیم و یا تخصیص منابع است که تعریف می‌کند: سازمان چیست؟ چه می‌کند؟ و چرا چنین می‌کند؟ ویژگی‌های متمایز، عوامل کلیدی موفقیت، نحوه تفکر سازمان نسبت به خود و محیط سازمان، نقاط قوت و ضعف سازمان، فرصت‌ها و تهدید‌های سازمان و اصول تعریف شده سازمان مواردی هستند که می‌توانند در شکل استراتژی مطرح شوند.

(3) سیستم‌ها: رویه‌ها و فرایند‌های رسمی و غیر رسمی سازمان در انجام امور و وظایف و هم‌چنین سیستم‌های رسمی سازمان چیستند؟ سیستم‌های ارزیابی و برنامه‌ریزی؛ سیستم تشویق و تنبیه، سیستم‌های تخصیص منابع و غیره. سیستم‌های غیر رسمی سازمان کدامند؟ نحوه برگزاری جلسات، پروتکل‌های حل اختلافات و . . ..

(4) سبک: از بعد فرهنگ سازمانی؛ ارزش‌ها و اعتقادات مسلط و نرم‌های توسعه یافته که جزو ویژگی‌های ماندنی زندگی سازمانی شده‌اند. از بعد سبک مدیریت؛ مدیران چه می‌گویند و چه عمل می‌کنند؟ مدیر وقت خود را چگونه می‌گذراند؟ بر روی چه موضوعات و مواردی تمرکز می‌کند؟

(5) کارکنان: مشخصه‌های افراد سازمان از لحاظ تحصیلات، اصول کارکردی یا زمینه‌های کاری؛ نحوه مدیریت منابع انسانی، روش شکل‌دهی ارزش‌های پایه در جذب نیرو؛ معیار‌های انتخاب و ارتقاء کدامند؟ مسیر شغلی و آینده شغلی چگونه است؟ فرهنگ کارکنان چگونه است؟

(6) مهارت‌ها: ویژگی‌های متمایز سازمان چیست؟ سازمان چه کاری را بهتر از همه انجام می‌دهد؟ چگونه ویژگی‌های متمایز خود را حفظ می‌کند؟

(7) ارزش‌های مشترک/ اهداف متعالی: مفاهیم راهنما، ایده‌های اساسی، معانی قابل ملاحظه یا اعتقادات مهم که یک سازمان به افرادش القاء می‌‌کند. این موارد راهنمای جهت‌گیری سازمان نسبت به انجام وظایف، اهداف، کارکنان، جامعه و غیره است. نقش سازمان در خدمت به جامعه چگونه است؟

3- ارتباط ابعاد چارچوب هفت اس

شکل زیر ارتباط و تأثیر متقابل ابعاد را نشان می‌دهد. سازمان‌های موفق و اثربخش، تناسبی بین این ابعاد به دست آورده‌اند. اگر یک بعد تغییر کند بر بقیه ابعاد نیز تأثیر می‌گذارد. در فرایند‌های تغییر، خیلی از سازمان‌ها به اس‌های سخت توجه می‌کنند و کمتر با اس‌های نرم کاری دارند. ابعاد نرم می‌توانند باعث ایجاد یا عدم ایجاد فرایند تغییر موفق شوند چرا که ساختارها و استراتژی‌های جدید به سختی می‌توانند بر روی فرهنگ و ارزش‌های نامتناسب بنا و پیاده شوند. عدم موفقیت در تلفیق سازمان‌ها به دلیل فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و سبک‌های متفاوتی است که سد راه اجرای سیستم‌ها و ساختار می‌گردند.

4- کاربرد‌ها و استفاده‌های چارچوب هفت اس

(1) ابزار ارزشمندی در آغاز فرایند‌های تغییر و جهت‌دهی به آن

(2) ابزار مناسبی در تجسم جامع سازمان

(3) الگویی برای عناصر مورد بررسی و مقایسه از سازمان
 

منبع: سایت «راهکار مدیریت» 


مراجع


 

Waterman, R. Jr., Peters, T. and Phillips, J. R. 1980. Structure Is Not Organisation. Business Horizons, 22(3) 14-26.

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٧:٢٦ ‎ب.ظ روز ٢۸ تیر ۱۳۸٥


‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎ ‎‎ ‎
‎ ‎
‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎‎ ‎‎