‎‎ ‎‎ ‎‎ ‎‎ ۵۲- انگیزش - دروس آموخته

۵۲- انگیزش

 

انگیزش یک محرک مهم در سازمان و یکی از عوامل مهم در مدیریت سرمایه های فکری سازمان است. افرادی که در سازمان انگیزه بیشتری دارند، کاراتر و موثرتر کار می کنند. انگیزش رابطه بسیار زیادی با رضایت شغلی دارد. فردی که رضایت بیشتری برای انجام کارهای محوله داشته باشد، انگیزه بیشتری نیز برای بهتر انجام دادن آن کار دارد. تاکنون مطالعات بسیار زیادی در مورد انگیزش انجام شده است. در ادامه می خواهیم به چند نمونه از این مطالعات اشاره ای داشته باشیم:

 


 

سلسله مراتب نیازهای  ماسلو[1]: تئوری سلسله مراتب نیاز ماسلو در سال 1943 ارائه شد که نیازهای انسانی را به پنج طبقه تقسیم می کند. بر اساس تئوری ماسلو، هر وقت نیازهای فردی در یک طبقه برآورده می شود، وی برای برآورده ساختن نیازهای خود در سطح بالاتر انگیزه پیدا می کند. این طبقه بندی به شرح ذیل است:

 

نیازهای فیزیولوژیکی [2]:اولین و پایین ترین سطح نیازها می باشد که شامل نیازهای اولیه برای حفظ بقا نظیر خوراک و جان پناه می باشد.

 

نیازهای ایمنی [3]:سطح دوم نیازها مربوط به نیاز به امنیت، حفاظت و ایمنی در رخدادهای فیزیکی و فردی روزانه  می باشد.

 

نیازهای اجتماعی [4]:سومین سطح نیازها مربوط به رفتارهای اجتماعی می باشد و بر این اساس است که افراد تمایل دارند به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته شوند و شامل تمایل به دوست داشتن و عاطفه می باشد.

 

نیاز به کسب شهرت و اعتبار [5]: چهارمین سطح نیازها مربوط به نیاز فردی به احترام، به رسمیت شناختن و پرستیژو احساس کمال فردی  می باشد.

 

نیاز به بروز کلیه توانمندی ها [6]: این سطح، بالاترین سطح نیازهای  فردی می باشد. هر فردی تمایل دارد با رشد پیدا کردن و استفاده از توانمندی هایش، از کلیه پتانسیل های خود بهره بگیرد.

 

 

با ارتقای فرد در سلسله مراتب نیازها، نیازهای رده های بالاتر اهمیت بیشتری برای وی پیدا می کند. همچنین نیازها با توجه به مرحله شغلی، ساختار سازمانی و موقعیت جغرافیایی برای افراد مختلف متفاوت هستند. بعلاوه ممکن است این سلسله مراتب نیازها، در برخی فرهنگ ها کارایی خود را از دست بدهد. ممکن است در برخی فرهنگ ها نیازهای اجتماعی فراتر از نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی قرار گیرند. این تئوری بیان می کند که مدیریت باید نیازهای کارکنان را شناسایی و درک نماید. این کار معمولا ساده نیست و ممکن است منجر به اتخاذ فرضیات غیر دقیق شود. در هر صورت شناخت نیازهای فردی می تواند به شناخت راه های ایجاد انگیزش در کارکنان کمک نماید.

 

 

فاکتورهای هرزبرگ[7]: در سال 1950فردریک هرزبرگ بر روی عوامل تاثیر گذار بر روی عملکرد افراد در محیط کار مطالعاتی انجام داد و به این تیجه رسید که دو عامل بر روی رضایت شغلی کارکنان در محیط کار اثر گذار است: 1- عوامل بهداشت  روانی    2-  عوامل انگیزشی

 

عوامل بهداشتی بیشتر مربوط به محیط کار می شوند و نه به طبیعت کار و بایستی در یک سطح مناسبی نگه داشته شوند. عوامل مهم در این قسمت عبارتند از سیاست های سازمانی، کیفیت نظارت، شرایط کاری، ارتباط با همکاران و زیر دستان، وضعیت، امنیت شغلی و حقوق. سطح مناسبی از این عوامل برای ممانعت از نارضایتی شغلی ضروری است. افزایش این عوامل از این سطح لزوما به افزایش رضایت شغلی منجر نمی شود.

 

عوامل مختلف دیگری به عنوان عوامل انگیزشی شناخته می شوند که باعث افزایش رضایت شغلی می شوند. این عوامل عبارتند از موفقیت، به رسمیت شناخته شدن، مسئولیت، رشد، طبیعت کار و شانس پیشرفت.

 

 

تئوری های X و Y مک گریگور[8]: تمرکز تئوری های مک گریگور بیشتر بر روی رفتار مدیریتی است تا نیازهای کارکنان. بر اساس این تئوری، میزان درک سرپرست از کارکنان،  بر روی روشی که وی برای ایجاد انگیزش استفاده می کند، تاثر فراوانی دارد. وی دو تئوری در این خصوص ارائه داده است:

 

در تئوری X فرض سرپرست بر این است که کارکنان با کار خود سازگاری ندارند  و لذا هرکاری برای فرار از آن انجام می دهد. در چنین مواردی سرپرست کنترل و پایش های نزدیکتر و قوی تری را بر روی کارکنان اعمال می کند و به سختی تفویض اختیار می کند.

 

در تئوری Y بر عکس تئوری X کارکنان تمایل به انجام کار و افزایش پذیرش مسئولیت دارند. در این موارد سرپرست آزادی بیشتری به کارکنان داده و تمایل بیشتری به تفویض اختیار دارد.

 

مدیریت بر اساس درکی که از میزان علاقه کارکنان دارد آنها را به انجام کار تحریک می کند.

 

 

تئوری Z: این تئوری در سال 1980 ارائه شد. در این روش سعی بر آن است با دادن مسئولیت بیشتر به کارکنان و ایجاد احساس تقدیر در آنها، در آنها انگیزه ایجاد گردد. این نظریه بر اساس مدیریت ژاپنی مبتنی بر دخالت بیشتر کارکنان در تصمیم گیری ها بنا نهاده شده است.

 

 

تئوری تساوی [9]: این نظریه توسط استیسی آدامز ارائه شده است. بر این اساس در صورتیکه کارکنان احساس بی عدالتی در پرداخت ها نسبت به سایر همکاران خود را احساس کنند دچار بی انگیزگی می شوند و بالعکس در صورتیکه احساس کنند با توجه به کاری که انجام داده اند، انصاف در مورد آنها رعایت شده است، با انگیزه بیشتری به کار می پردازند. برخی از نشانه های بی انگیزگی در نتیجه عدم رعایت انصاف بین کارکنان عبارتست از خوب کار نکردن ‌، درخواست افزایش حقوق، استعفا، مقایسه خود با دیگر همکاران و توجیه موقتی بودن بی عدالتی  می باشد. برای پیاده سازی موفق این تئوری باید درک کارکنان نسبت به مسائل روشن گردد. ابتدا باید موارد بی عدالتی در سازمان شناخته شده و معیارهای ارزیابی عملکرد و پرداخت پاداش برای کارکنان روشن گردد.

 

 

تئوری تقویت [10]: این تئوری از یک رویکرد هویج و چماق برای ایجاد انگیزش استفاده می کند. چهار استراتژی تقویتی مختلف وجود دارد. تقویت مثبت، تقویت منفی، تنبیه و محو کردن.

 

در تقویت مثبت در صورتیکه فرد رفتار مثبت مورد نظر را از خود بروز دهد پاداش برای وی در نظر گرفته می شود. در این استراتژی پاداش فقط در صورت بروز رفتار مورد نظر ارائه خواهد شد و این پاداش نیز بلافاصله پس از بروز این رفتار باید پرداخت گردد. در تقویت منفی در صورتیکه رفتار مثبت مورد نظر مشاهده شود، از تحمیل نتایج منفی به فرد جلوگیری به عمل می آید. این روش را گه گاه روش اجتناب نیز می گویند زیرا فرد با انجام کار مورد نظر، از برخورد با نتایج منفی اجتناب می کند.  برخلاف دو استراتژی فوق که برای بروز رفتار مناسب استفاده می شوند، ‌تنبیه برای جلوگیری از بروز رفتارهای نامناسب استفاده می شود. محو کردن نیز در حالتی اتفاق می افتد که فرد رفتار مناسبی از خود بروز دهد در این صورت از نتایج استراتژی های تقویتی رهایی پیدا می کند.

 

 


 



[1] - Maslow's Hierarchy of needs

[2] - Physiological needs

[3] - Safety needs

[4] - Social needs

[5] -Esteem needs

[6] - Self -actualization

[7] - Herzberg's Factors

[8] - McGregor's Theory X and Theory Y

[9] - Equity Theory

[10] - Reinforcement Theory

 

 

اشتراک و ارسال مطلب به:

  
نویسنده : صادق روزبهی- PMP ; ساعت ٥:٤۱ ‎ب.ظ روز ٢۸ اردیبهشت ۱۳۸٦


‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎ ‎‎ ‎
‎ ‎
‎ ‎‎ ‎‎ ‎
‎‎ ‎‎